العمل - An Overview

العمل - An Overview

Blog Article

يؤثر الإطار القانوني أيضًا على كيفية تطبيق المفاوضة الجماعية على السلامة والصحة المهنية. على سبيل المثال ، يمنح قانون السلامة والصحة المهنية في الولايات المتحدة منظمات العمال الحق في الحصول على معلومات عن المواد الكيميائية الخطرة والمخاطر الأخرى في المصنع ، والحق في مرافقة مفتش مكان العمل وحق محدود في المشاركة في القضايا القانونية التي ترفعها الحكومة ضد صاحب العمل لانتهاك المعايير.

النهج الآخر هو أن يتعاون الشركاء الاجتماعيون والأطراف المعنية الأخرى بنشاط مع الحكومة في المؤسسات العامة التي تم إنشاؤها لتنفيذ سياسة السلامة والصحة المهنية. عادة ما تتم مشاركة الجهات الفاعلة غير الحكومية في المؤسسات العامة المسؤولة عن مسائل الصحة والسلامة في العمل من خلال تمثيل منظمات أصحاب العمل والعمال ، وفي بعض الحالات ، أطراف أخرى ، في مجلس إدارة المؤسسة العامة المعنية ، على الرغم من أن المشاركة في بعض الأحيان تمتد إلى الإدارة وحتى على مستوى المشروع.

يتم تقديم تغطية إضافية لجوانب محددة مرتبطة إلى حد ما بالمشاورة والمعلومات (على سبيل المثال ، المشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والمشاركة في أنشطة التدريب) في مكان آخر في هذا الفصل.

أصر كونغرس نقابات العمال في زيمبابوي على أن ممثلي صحة العمال وسلامتهم يجب أن ينتخبهم العمال. حملتها الوطنية تغطي هذه المطالب:

بينما توفر هذه الصكوك إطارًا دوليًا ، لا يمكن ضمان حقوق العمال إلا من خلال القوانين واللوائح الوطنية.

ومع ذلك ، عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالوظيفة في الممارسة العملية ، هناك عاملان رئيسيان محددان لحقوق العمل للفرد هما آلية الإنفاذ المتاحة للدفاع عن هذه الحقوق ونوع عقد العمل الذي يعمل بموجبه. وكلما طالت مدة الاشتباك ، زادت الحماية بشكل عام. وبالتالي فإن العامل الذي لا يزال في فترة الاختبار (في معظم البلدان مسألة بضعة أشهر) لن يكون لديه حماية تذكر من الفصل أو لا يتمتع بأي حماية على الإطلاق. وينطبق الشيء نفسه على عامل عرضي (أي شخص يعمل على أساس يومي) أو عامل موسمي (أي عامل يعمل لفترة محدودة ومتكررة). يتمتع العامل الذي لديه عقد عمل لمدة محددة بالحماية خلال الفترة التي يغطيها العقد ، ولكن لن يكون له عادة الحق في تجديده.

ومن هنا ظهور العلوم ذات الصلة: علم اجتماع العمل ، وبيئة العمل ، والسلامة والصحة المهنية ، واقتصاديات العمل ، وما إلى ذلك. مع تأكيدات ووجهات نظر جديدة تتجاوز المجال القانوني البحت ، أصبح المفتش عنصرًا نشطًا في التطبيق الحقيقي للقواعد في أماكن العمل ، الحصول على مزيد من المعلومات ليس فقط من خلال تطبيق العقوبات ولكن أيضًا من خلال تقديم المشورة لممثلي أصحاب العمل والعمال.

عند التعامل مع الصحة والسلامة ، هناك القليل من الأمور المطلقة: ما هو الخطر "المقبول" ، على سبيل المثال ، نسبي. إن تحديد الخط في عدد من القضايا مفتوح للنقاش ، لا سيما وأن المواقف المعقدة قد يتعين معالجتها بمساعدة تقنية محدودة ونقص في الأدلة العلمية القاطعة. كما أن التصورات في هذا المجال تتغير باستمرار نتيجة لاستخدام التكنولوجيا الجديدة والبحث الطبي والعلمي وتغيير المواقف المجتمعية وما إلى ذلك. ولذلك ، فإن احتمالية تباين وجهات النظر والنزاع في هذا المجال كبيرة.

يعزز النظام الياباني لمشاركة العمال والتحسين المستمر والتدريب المكثف بشكل فعال السلامة والصحة ، ولكن فقط عندما تكون السلامة والصحة أهدافًا واضحة للمؤسسة.

من الواضح أن احترام الحق في تكوين المنظمات والانضمام إليها هو شرط مسبق أساسي لجميع الأشكال الثلاثة للمشاركة المشتركة. التشاور والمشاركة على المستوى الحكومي ممكن فقط عندما تكون هناك منظمات قوية وفعالة يمكن اعتبارها ممثلة لمصالح جمهورها.

وبصفة عامة ، فإن التعاون بين الإدارة والعمل يفضل الكشف عن المعلومات والتشاور.

ما إذا كان هذا النموذج للنجاح ، الذي كان حتى الآن ذو طابع وطني ، يمكن أن يتطور في مواجهة الاقتصاد الدولي بشكل متزايد ، هو التحدي الكبير الذي يواجه النقابات العمالية في هذا المنعطف.

يُنظر أحيانًا إلى المفاوضة الجماعية على أنها اختبار للقوة ، حيث يكون مكسب أحد الجانبين خسارة للطرف الآخر. زيادة الأجور ، على سبيل المثال ، يُنظر إليها على أنها تهديد للأرباح. يُنظر إلى اتفاقية عدم التسريح على أنها تحد من مرونة الإدارة. إذا كان يُنظر إلى المفاوضة على أنها منافسة ، فإن ذلك يعني أن أهم عامل محدد للنتيجة النهائية هو القوة النسبية للأطراف.

ومع ذلك ، يمكن أن تتناول المفاوضة الجماعية أيضًا القضايا التي لا تؤثر بشكل مباشر على العمال العاملين في المؤسسة ، مثل زيادة معاشات الشيخوخة للعمال المتقاعدين بالفعل. في كثير من الأحيان ، تتناول المفاوضة الجماعية القضايا التي تتجاوز مكان العمل ، مثل حماية البيئة الخارجية.